Il via ai nuovi obblighi informativi del datore di lavoro

E’ stato pubblicato il 29.7.2022  in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 104/2022, che, come anticipato con nostra  news del 11.7.2022, (in attuazione della direttiva UE 2019/1152) introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro in materia di condizioni di lavoro trasparenti. A partire dalla data di entrata in vigore del Decreto, il 13.8.2022, i datori di lavoro dovranno comunicare obbligatoriamente al lavoratore, in modo chiaro e completo, una serie dettagliata di informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulla relativa tutela.

Il testo del Decreto prevede che i datori di lavoro dovranno modificare i draft utilizzati per contrattualizzare i lavoratori con uno dei seguenti rapporti di lavoro: contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, anche part-time (compreso il lavoro agricolo),contratto di lavoro intermittente, contratto di lavoro somministrato a tempo determinato o indeterminato, rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (ai sensi dell’articolo 409 c.p.c., comma 3), rapporto di collaborazione etero-organizzata (ai sensi dell’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015),contratto di prestazione occasionale (PrestO), lavoratori marittimi e lavoratori della pesca,lavoratori domestici.

La comunicazione, da effettuarsi in forma scritta, in modalità cartacea o elettronica, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, dovrà contenere, obbligatoriamente, le seguenti informazioni:

• l’identità del datore di lavoro(e degli eventuali co-datori);
• l’identità dell’impresa utilizzatrice, qualora si tratti di un rapporto in somministrazione;
• la sede del datore di lavoro;
• la tipologia del rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la durata del periodo di prova, laddove previsto. Con riferimento a tale punto il D.Lgs. 104/2022, all’art. 7, stabilisce che il periodo di prova non può essere superiore a 6 mesi, che in caso di rapporto a tempo determinato il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto e che in caso di rinnovo di contratto di lavoro per le stesse mansioni il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova;
• il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi sempre diversi o che il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica  attribuiti al lavoratore(o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro);
• l’importo iniziale della retribuzione o del compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; Diversamente, se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative dell’orario imprevedibili e non prevede un orario di lavoro programmato, il datore di lavoro deve informare il lavoratore circa:

1. la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3. il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito tra le parti, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

• la durata delle ferie nonché degli eventuali altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, ovvero le modalità di determinazione e fruizione, qualora non definibili al momento dell’assunzione;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del preavviso e la relativa procedura, evidenziando le differenze, qualora presenti, tra il recesso da parte del datore di lavoro e da parte del lavoratore;
• gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
• il contratto collettivo, anche aziendale,applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

L’obbligo di informazione  è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa alternativamente:

• del contratto individuale di lavoro;
• della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro;

Le informazioni obbligatorie eventualmente non contenute nei su indicati documenti  devono essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa; mentre per gli obblighi informativi attinenti l’identità dell’impresa utilizzatrice (nel caso di rapporto in somministrazione), la formazione, i congedi, il preavviso il contratto collettivo e gli enti assistenziali e previdenziali, possono essere fornite al lavoratore entro 1 mese dall’inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di 1 mese, all’atto della cessazione il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore una dichiarazione contenente tutte le informazioni su indicate, ove non abbia già adempiuto a tale obbligo.

 

Le menzionate informazioni devono essere rese accessibili al lavoratore e conservate dal datore di lavoro unitamente alla prova di trasmissione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori) A tutte le informazioni su indicate, il datore di lavoro deve aggiungere che le seguenti ulteriori informazioni:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
• gli scopi e le finalità dei sistemi;
• la logica ed il funzionamento dei sistemi;
• le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e lil responsabile del sistema di gestione della qualità
• il livello di accuratezza, robustezza e cyber sicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Inoltre, il datore di lavoro è tenuto ad integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e all’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività su indicate.

Dette informazioni in merito ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati dovranno essere comunicate ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione dovrà avvenire anche alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). Qualora l’azienda ne sia priva, la comunicazione deve avvenire alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative in ambito nazionale. Tutte le modifiche alle informazioni fornite, dovranno essere comunicate almeno 24 ore prima dell’inizio della decorrenza degli effetti di dette modifiche.

Qualora il datore di lavoro distacchi all’estero un proprio lavoratore, dovrà informarlo di eventuali elementi del proprio rapporto di lavoro che si andranno a modificare. Inoltre, dovrà portarlo a conoscenza delle seguenti informazioni, mediante una comunicazione per iscritto  prima della partenza dall’Italia:

• Il Paese dove verrà inviato per svolgere la propria prestazione lavorativa;
• la durata del distacco all’estero;
• la retribuzione cui ha diritto il lavoratore, conformemente al diritto applicabile dallo Stato ospitante;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• gli eventuali ulteriori emolumenti(in denaro o in natura), qualora presenti, dovuti per il distacco (es. indennità di distacco, rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio) ;
• le modalità di rimpatrio, qualora disciplinate;
• Il link istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Qualsiasi modifica delle informazioni attinenti tutti i su elencati elementi essenziali del rapporto di lavoro dovrà essere comunicata per iscritto entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.

Qualora il datore di lavoro non effettui le comunicazioni prescritte ovvero le effettui in ritardo o in modo incompleto, è passibile di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

La sanzione verrà irrogata dall’Ispettorato del Lavoro previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.

Data rilascio: 1.8.2022