Come anticipato con nostre news del 20 aprile u.s. e del 17 luglio u.s. dal 17 dicembre 2023 tutte le aziende del settore privato con un organico medio compreso tra i 50 e il 249 lavoratori dovranno istituire un sistema di whistleblowing: una piattaforma di segnalazione di eventuali illeciti commessi in azienda, che tuteli la riservatezza dell’identità e i dati personali dei denuncianti; rammentiamo che per le aziende di dimensioni superiori, l’obbligo è già vigente dallo scorso 15 luglio.
La normativa in tema di whistleblowing ex D.lgs. 24/2023 stabilisce che il canale di segnalazione interna debba essere attivato da parte dei datori di lavoro interessati, “sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015”. Conseguentemente in caso di aziende prive di rappresentanze sindacali, dovranno essere sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che firmano il contratto collettivo applicato in azienda.
In merito all’obbligo di “sentire” le associazioni dei lavoratori, si ritiene che questo obbligo abbia natura meramente informativa e si concretizzi nelle seguenti due attività:
- la comunicazione preventiva al sindacato, con la quale si informa il sindacato dell’intenzione di attivare il canale di whistleblowing, con una descrizione dei suoi elementi essenziali;
- l’eventuale incontro di approfondimento, da tenersi se richiesto dalle predette organizzazioni sindacali.
L’incontro è dunque solo potenziale: se i rappresentanti dei lavoratori non reagiscono all’informativa del datore di lavoro e, quindi, non chiedono un incontro, la fase di ascolto può intendersi regolarmente conclusa. Inoltre, in caso di incontro, il datore di lavoro deve senz’altro tener conto dei contenuti trattati, ma la normativa non prevede specifici vincoli e conseguentemente il datore di lavoro resta libero di accogliere o meno le indicazioni eventualmente ricevute dal sindacato, senza dunque la necessità giuridica di raggiungere un accordo.
Allo scopo di poter circoscrivere in tempi certi la fase di informativa, nella comunicazione preventiva il datore di lavoro può fissare un termine entro il quale ricevere indicazioni o svolgere l’incontro.
Si ritiene altresì che il mancato coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori mediante le modalità sopra indicate potrebbe configurare una condotta antisindacale, pertanto da evitare.
In caso di aziende prive di rappresentanze sindacali, considerato che la legge qualifica in modo ampio i soggetti che devono essere ascoltati, l’obbligo è assolto inviando l’informativa alle associazioni con rappresentatività comparativa che firmano il contratto collettivo applicato in azienda.
Data rilascio: 15.11.2023
