Lavoratori interinali/somministrati, come vanno gestiti?

Riscontrando la presenza di generale inadempienza da parte degli uffici del personale in merito alla gestione dei lavoratori interinali/somministrati, con il presente documento vogliamo brevemente ma efficacemente sintetizzare gli adempimenti che l’ufficio del personale deve porre in essere nel caso in cui l’azienda faccia uso, anche solo una volta e/o anche solo per un breve periodo di tempo, di lavoratori in somministrazione.

Il contratto di somministrazione di lavoro, disciplinato dal D.lgs. 81/2015 (Capo IV) esige la forma scritta, in assenza della quale è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

In virtù del principio di tutela del lavoratore da condotte discriminatorie, i lavoratori in somministrazione, a parità di mansioni svolte, hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. Parimenti, ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300/1970.

In capo all’utilizzazione gravano i seguenti obblighi:

1. Mensilmente indicare nel LUL i lavoratori somministrati utilizzati;
2. Mensilmente riferire nell’UNIEmens i lavoratori somministrati utilizzati per il primo mese e quelli utilizzati per l’ultimo mese;
3. Annualmente comunicare alle RSU o in loro mancanza alle Organizzazioni Sindacali territoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:

• • • il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
    • la durata dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
    • il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati.

Qualora l’impresa utilizzatrice non provveda all’assolvimento dell’obbligo di cui al punto 1, per l’errata compilazione del LUL è prevista una sanzione amministrativa da un minimo di 1.000 euro ad un massimo di 6.000 euro. Quanto all’obbligo di cui al punto 2, la mancata indicazione nell’uniemens costituisce una omissione di natura contributiva con le gravi conseguenze del caso. In ultimo, per il mancato o incompleto assolvimento dell’obbligo di cui al punto 3, è prevista una sanzione amministrativa da 250 a 1.250€.

Con riferimento all’utilizzo dei contratti di somministrazione, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, sono previsti i seguenti limiti numerici:

• il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
• il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine o con contratto di somministrazione a termine non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione di tali contratti. Nel caso di inizio attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.

L’utilizzo di lavoratori in somministrazione è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi della L. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori

Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti numerici o dei divieti di utilizzo o anche in assenza del rispetto degli obblighi relativi alla forma del contratto di somministrazione (che deve specificare gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, gli eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate, nonché la data di inizio e la durata prevista della somministrazione) il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione. In tali circostanze, è onere del lavoratore che agisce in giudizio allegare e provare i fatti costitutivi di una situazione tale da configurare una somministrazione irregolare di lavoro.

Da ultimo si evidenzia che l’articolo 40 del D.lgs. 81/2015 contiene una previsione dettagliata dei diversi casi in cui si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro:

1. 1. Omessa stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro in forma scritta e/o mancata indicazione degli elementi previsti: sanzione a carico dell’utilizzatore e del somministratore
   2. Utilizzo della somministrazione, sia a tempo determinato che indeterminato, in eccesso rispetto ai limiti numerici consentiti: sanzione a carico dell’utilizzatore
   3. Impiego di lavoratori somministrati nelle ipotesi in cui esso è invece esplicitamente vietato: sanzione a carico dell’utilizzatore
   4. Mancata comunicazione al lavoratore in forma scritta degli elementi essenziali del contratto (data inizio e fine, durata, mansioni ecc.): sanzione a carico del somministratore
   5. Mancato rispetto del diritto dei lavoratori somministrati, a parità di mansioni, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore: sanzione a carico dell’utilizzatore e del somministratore
   6. Violazione del diritto dei lavoratori somministrati a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore della stessa unità produttiva (esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio): sanzione a carico dell’utilizzatore
   7. Violazione del diritto di informazione, ogni 12 mesi, verso le RSA, le RSU o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale (i dati da comunicare sono: numero dei contratti di somministrazione, loro durata, numero e qualifica dei lavoratori): sanzione a carico dell’utilizzatore.

Data rilascio: 20.2.2025